2. Estrategias de Evaluación por Competencias

Integrantes:

• Alcalá Escamilla Erick Alejandro
• Caporal Arteaga Rosa Isela
• Cruz de la Cruz Juan Andrés
• Galindo Domínguez Melina
• Pacheco Jiménez Ericka
• Roldán Huitrón Brenda Karina
• Vega González Guadalupe Ilya

Para continuar con el tema acotamos el concepto de competencia laboral:

Tiene su origen en trabajos de la psicología industrial y organizacional norteamericana de finales de la década de 1960 y principios de 1970. Le Boterf (como citó Flores Gil, 2007) la define como una construcción a partir de una combinación de recursos conocimiento, saber hacer, cualidades o aptitudes), y recursos del ambiente (relaciones, documentos, informaciones y otros) que son movilizados para lograr un desempeño (p. 85)

De tal forma que podemos decir que “posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para ejercer una profesión, puede resolver problemas profesionales de forma autónoma y flexible y está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo” (Bunk, 1994, p. 9).

Según Echeverria (2002) la competencia profesional es la suma de cuatro componentes (p.18): Competencia técnica, el saber; competencia metodológica, saber hacer, competencia personal, saber ser y; competencia participativa, saber estar.

Competencias que de acuerdo a Chiavenato (2009), son las que hacen de una persona un talento humano, es decir, alguien que sabe aprender a aprender, aplica el conocimiento a situaciones reales, analiza y prioriza los hechos y logra su autorrealización.

Quiroa (2020) refiere que una competencia laboral se define como el conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que debe poseer una persona para desempeñar un trabajo o labor específica. Las competencias laborales de una persona le permiten realizar sus tareas con un nivel de desempeño superior, puesto que le resulta más fácil alcanzar los objetivos establecidos por las empresas o las instituciones.

Las competencias laborales han adquirido más importancia con el paso de los años, de acuerdo con Quiroa (2022), el mundo se globalizó y se hizo más fuerte el entorno competitivo para las empresas, provocando que se empezaran a preocupar por la capacitación del factor humano.

Quiroa (2022) menciona que los principales elementos que deben formar una competencia laboral son los siguientes:

• Elementos cognoscitivos: representa el nivel de conocimiento aprendido que es útil y significativo para que el trabajador se pueda desempeñar de forma productiva en una situación de trabajo real.
• Elementos actitudinales: hace relación a querer hacer algo, por eso se refiere a las actitudes que todo trabajador debe poseer y poder aplicar en el momento adecuado y preciso.
• Elementos procedimentales: son todas las habilidades adquiridas para manejar procedimientos y técnicas específicas que son requeridas para que una persona se desarrolle dentro de una determinada área laboral.

Para poder tener un equipo con alto desempeño se necesita incluir todas las competencias para que este pueda alcanzar sus objetivos.

Las competencias laborales son importantes dentro de los puesto ya que como lo menciona la definición son habilidades y destrezas que se deben poseer para desempeñar un puesto y recordemos que un puesto es parte estructural de la organización y son todas las funciones que esa persona debe desempeñar (Chiavenato, 2009).

En consecuencia, el área de recursos humanos debe diseñar una planificación estratégica en la que defina los conocimientos, las habilidades y las competencias a evaluar durante el proceso de selección para que el talento humano contribuya al éxito de la organización (Chiavenato, 2009).

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Evaluación por competencias

Según Gil Flores (2007), la evaluación de competencias se entiende como un proceso por el cual se recaba información acerca de las competencias desarrolladas por una persona, las cuales son comparadas con el perfil de competencias requerido por un puesto de trabajo, de tal manera que permita formularse un juicio de valor (p. 87).

De acuerdo a Grados (2013), la evaluación de la competencia para la selección, toma en cuenta los conocimientos, habilidades y aptitudes, además de requerir demostración de la capacidad (p. 253).

Evaluar por competencias supone el diseñar instrumentos a través de los cuales se demuestre con ejecuciones (evidencias) que puede realizar las tareas de la competencia exigida.

Instrumento de evaluación de competencia

Es el documento en el que se establecen los mecanismos que permiten determinar si una persona es competente, en una competencia laboral referida a un estándar inscrito en el Registro Nacional de Estándares de Competencia (SNC).

Características de la evaluación por competencias (“La evaluación y certificación “. s.f. p.141)

• Está fundamentada en estándares que describen el nivel esperado de competencia laboral
• Los estándares incluyen criterios que describen lo que se considera el trabajo bien hecho
• Es individual, no se realiza comparando las personas entre sí.
• Emite un juicio sobre la persona evaluada: competente o aún no competente
• Se realiza en situaciones reales de trabajo preferentemente.
• No se ciñe a un tiempo específico para su realización; es más bien un proceso que un momento.
• No está sujeta a la terminación de una acción específica de capacitación.
• Incluye el reconocimiento de competencias adquiridas como resultado de la experiencia laboral.
• Es una herramienta para la orientación del aprendizaje posterior de la persona evaluada; como tal tiene un importante rol en el desarrollo de las habilidades y capacidades.
• Es la base para la certificación de la competencia laboral.

Componentes básicos. (“La evaluación y certificación “. s.f. p.141)

• Un referente, norma o estándar de desempeño, previamente elaborado.
• El proceso de recolección de evidencias.
• La comparación de evidencias con el estándar.
• La formulación de un criterio: competente o aún no competente; o dentro de una escala de dominio.
• El aseguramiento de la calidad del proceso.

Técnicas para la evaluación de competencias (Gil Flores, 2007, p. 93)

1. Técnicas basadas en el análisis de la experiencia práctica

Se apoya en el análisis del desempeño laboral de los trabajadores, tomando como fuente de información la experiencia de trabajo real o simulada.

Instrumentos de evaluación

•  Listas de verificación.
•  Sistemas de escalas para la observación.
  
•  Incidentes críticos.
•  Simulación y ejercicios prácticos

2. Técnicas basadas en características y experiencias de los sujetos

En este caso, el evaluador no accede directamente a la actuación del trabajador en su puesto, sino que valora ésta a partir de sus características personales o a partir de la obtención de información mediada por los sujetos acerca de su experiencia.

Instrumentos de evaluación

• Test psicológicos.
• Recogida de información biográfica.
• Entrevista de evaluación.
• Portafolios

3. Técnicas basadas en valoraciones

Utilizan como fuente de información a los propios trabajadores que son evaluados o a otros miembros de la organización. La información no surge directamente de las realizaciones prácticas de los sujetos, sino que implica recoger las valoraciones que diferentes personas hacen sobre el sujeto evaluado

Instrumentos de evaluación

• Autoinforme sobre comportamientos.
• Balance de competencias.
• Evaluación de 360º

Grados (2013), menciona que una competencia es una combinación de conocimientos, habilidades y aptitudes que se traducen en conductas, las se relacionan con el rol y el desempeño de trabajo, pueden ser medidas contra normas aceptadas y se mejoran con programas de capacitación y desarrollo.

Las competencias exigidas en un puesto laboral varían según el nivel de éste. Retomando la información de Grados (2013), las competencias se dividen en cinco grandes rubros:

1. Comunicación interpersonal: interés por el desarrollo de otros, impacto en el grupo y comunicación oral.
2. Supervisión y liderazgo: uso de poder socializado, interés en relaciones personales, uso de poder unilateral, aprecio positivo, dirección de procesos de grupo y confianza en sí mismo.
3. Administración y dirección de tareas: habilidades empresariales, productividad y eficiencia.
4. Cognitivo-conceptuales: habilidades intelectuales, capacidad de análisis, memoria y manejo conceptual y lógico.
5. Otros: madurez emocional, autocontrol, espontaneidad, objetividad perceptual, energía, adaptabilidad y autoanálisis.

Grados (2013). La evaluación de la competencia toma en cuenta los conocimientos, habilidades y aptitudes de cada persona, para llevar a cabo una buena selección, donde se requiere la demostración de la capacidad, las cuales generan una cualidad de eficiencia en el trabajo que agrega valor al individuo.

La evaluación de selección por competencias es un proceso que recoge evidencias sobre el desempeño laboral de un individuo, con el fin de determinar si es competente, o no, para una función laboral expresada en un EC.

El Sistema Normalizado de Competencia Laboral (SNCL), consiste en “un conjunto de elementos, acciones y procedimientos encaminados a desarrollar y establecer Estándar de Competencia (EC). El objetivo del SNCL facilita la selección al generar EC que ayuden a la toma de decisiones en el mercado laboral, dónde un EC se refiere a un “conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que se aplican al desempeño de una función productiva a partir de los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo”. Información retomada de Grados (2013).

Las competencias se dividen por área y subárea de acuerdo con un nivel. El Sistema de Certificación de Competencia Laboral tiene como objetivos:

• Definir criterios que satisfagan los procedimientos de evaluación para verificar si un individuo posee la competencia definida en los EC.
• Establecer los principios que normen la expedición de la documentación que certifique el dominio de la competencia.
• Generar la información disponible para todos los participantes en el mercado laboral. Grados (2013)

Evaluaciones específicas (Alles, 2006)

Entrevista BEI (Behavioral Event Interview) o por incidentes críticos

La entrevista BEI evalúa específicamente competencias, es una entrevista dirigida o estructurada muy extensa y costosa por lo que no es común que sea utilizada en el proceso de selección, pero se recomienda utilizarla en niveles gerenciales y directivos. Por ejemplo:

•  En fusiones y adquisiciones. Para evaluar competencias de altos ejecutivos.
•  En fusiones y adquisiciones. Para determinar el capital intelectual de una empresa.
•  Planes de sucesión. Para elegir posibles candidatos al definir planes de sucesión de posiciones clave.

La entrevista BEI debe ser administrada por un profesional especialista, con el objetivo de obtener descripciones conductuales de manera detallada para revelar el desempeño del individuo en el trabajo, para ello consta de cinco pasos:

1. Introducción y exploración.
2. Responsabilidades en el trabajo actual.
3. Eventos conductuales.
4. Características para desempeñarse en el puesto actual.
5. Conclusiones del entrevistado sobre la entrevista.

Evaluaciones psicológicas

Debe ser aplicada por profesionales experimentados en la aplicación de test laborales, ya que su objetivo es evaluar a una persona con respecto a su posible desempeño en un determinado entorno laboral, ya sea de manera individual o grupal. Los resultados de la evaluación deben ser analizados en comparación con el perfil requerido por el puesto.

Los principales elementos en los que se debe indagar son:

1. Aspectos personales.
2. Aspectos intelectuales.
3. Aspectos socio-laborales.

Assessment Center Method (ACM)

En esta evaluación los participantes deben resolver, ya sea grupal o individual, diferentes casos que se relacionan con su área profesional para evaluar comportamientos individuales presentes en una situación grupal. Estos casos pueden ser simulados o reales, donde se le brinda a la persona la información necesaria para que pueda tomar las decisiones que crea pertinentes.

Algunas recomendaciones, para llevarlos a cabo son:

1. Deben ser sistemáticos, estructurados y tener contenido.
2. Los ACM son grupales.
3. Pueden participar hasta doce individuos.
4. Requieren de un evaluador entrenado por cada cuatro participantes.
5. La duración no debe ser de más de medio día.

Diferencias y Similitudes entre un reporte de de selección desde el modelo tradicional y un modelo de competencias

Para concluir, a continuación presentamos, de manera general, las diferencias y similitudes entre un reporte de selección tradicional y un modelo por competencias. 

MODELO TRADICIONAL	COMPETENCIAS
Es el documento final resultante del proceso de selección de personal.	Aporta información que impulsa la competitividad en una organización
Se presta mayor atención a la experiencia en el puesto de trabajo	Se enfoca en el desarrollo, es decir en lo que las personas serán capaces de realizar en el futuro.(Cuesta 2000)
Salgado & Moscoso (2008) nos dice que se realiza en base a tres elementos: hoja de vida, entrevista y referencias	Reporta características deseadas en el aspirante como capacidad de aprender, creatividad, flexibilidad y otras destrezas.
Permite transmitir de forma clara información general esencial del candidato	Permite transmitir de forma clara y precisa información del aspirante así como identificar competencias críticas que distinguen  un puesto de otro
Hace valoraciones de los candidatos, presenta detalles de entrevistas así como observaciones y recomendaciones	Hace valoraciones de los candidatos en base  a describir predictores de alto desempeño
Permite darle continuidad a la evolución de los aspirantes y evaluar a los reclutadores	Permite dar continuidad a la evolución del aspirante y evaluar a los reclutadores , enfocándose en las competencias importantes para el puesto o función.

De acuerdo con Grados (2013) es obligación del psicólogo afinar la capacidad de comunicación de manera clara y práctica lo que ha detectado en su proceso, ante esta situación se han diseñado tipos de conclusiones accesibles a personas no especializadas para su comprensión

• Conclusión Abierta
• Conclusión cerrada
• Conclusión condicionada
• Conclusión mixta

De acuerdo a Grados (2013), las conclusiones antes mencionadas tienen ventajas y limitaciones, las que a continuación se mencionan:

TIPO DE CONCLUSIÓN	VENTAJAS	LIMITACIONES
ABIERTA	Se presenta por escrito, el documento debe contener los datos del candidato y el puesto que pretende ocupar, así como las pruebas a las que fue sometido, diagnóstico y pronóstico, firma y fecha de quien elaboró el citado informe y departamento al que pertenece.	Debe cuidarse la ortografía y redacción de dicho informe, pues el mismo debe ser accesible y entendible, tiene que hacerse uso de un lenguaje conciso, objetivo y claro.
CERRADA	Los resultados de las pruebas que le fueron aplicadas al candidato se traducen en gráficas, mediante rangos numéricos o de manera porcentual, el informe también debe contener los datos del candidato y  puesto al que aspira, así como una breve explicación de los resultados obtenidos.	Presentar la información de esta manera puede que no sea de fácil comprensión para quienes toman la decisión de contratar  a una persona.
CONDICIONADA	Esta conclusión consiste en que, si derivado de las pruebas le que fueron aplicadas al candidato, estas no fueron satisfactorias totalmente, pero bajo ciertas circunstancias es posible que el candidato pueda obtener un buen desempeño dentro de la organización, las que deben establecerse en el informe, por lo que una vez que el candidato cubra con los requerimientos solicitados, será posible su contratación.	Es posible que el candidato no pueda cumplir con los requerimientos solicitados en el tiempo solicitado, por ejemplo en el caso de que se le solicite el manejo de cierta maquinaria o aprende un idioma
MIXTA	Este modelo como su nombre lo indica, es una combinación entre la conclusión abierta y la cerrada, en la que el psicólogo puede explicar por ejemplo el resultado de las gráficas obtenidas sin que le quede duda alguna a quienes se encargan de realizar la contratación del personal,	El psicólogo tendrá la tarea de explicar de manera cuidadosa los resultados obtenidos de las pruebas y explique qué aspectos es lo que está midiendo, para que no exista duda o malos entendidos.

Referencias

Alles, M. A. (2006) Selección por competencias. (pp. 281-330). Ediciones Granica

Bunk, G.P. (1994). La transmisión de las competencias en la formación y perfeccionamiento profesionales de la RFA. Revista europea Formación Profesional, (1). 8-14 https://www.cedefop.europa.eu/files/etv/Upload/Information_resources/Bookshop/137/1_es_bunk.pdf

Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. México: McGraw-Hill

Echeverría, S. B. (2002). Gestión de la competencia de acción profesional. Revista de investigación educativa. 20(1). 7-43. https://revistas.um.es/rie/article/view/97411/93521

Gil Flores, J. (2007). La evaluación de competencias laborales. Educación XXI, 10, 83-106. https://www.redalyc.org/pdf/706/70601006.pdf

Grados, J.A. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal (4ta ed., pp. 225-258). El Manual Moderno. http://data.overblog-kiwi.com/1/27/13/86/20170227/ob_0f85ec_887-reclutamiento-seleccincontrataci.pdf

“La evaluación y certificación“. (s.f.). La evaluación y certificación de la Competencia Laboral. 137-173. http://www.oas.org/udse/cd_trabajo/espanol/13-M.Irigoin-Ev.%20y%20Cert.%20-CINTERFOR.pdf